¿Tu empresa actuó adecuadamente en la situación de contingencia?

Tiempo estimado de lectura: 2 minutos


Anteriormente habíamos compartido las 3 acciones que fueron consideradas ilegales durante la contingencia sanitaria y las consecuencias que esto podría generar, pero para tu mayor tranquilidad y conocimiento hemos desglosado en cada una de ellas qué sí y qué no era permitido durante la emergencia sanitaria. A continuación, explicaremos cuáles eran las acciones correctas.

 

Suspensiones laborales

Conforme a la Ley Federal del Trabajador, en el Capítulo VII, en los artículos: 427, fracción VII, artículo 429, fracción IV. Se especifica que en caso de contingencia sanitaria el patrón no requiere ninguna autorización para suspender labores, pero sí está obligado a pagar una indemnización al trabajador equivalente a un día de salario mínimo general vigente (SMGV) por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes.

  • En caso de contingencia sanitaria, SÍ está permitido:
    • Suspensión de labores

    • Pago de indemnización por cada día de suspensión equivalente a un SMGV, no mayor a un mes

    • Anunciar con anticipación la reanudación de actividades

    • Colocar al personal en el lugar que desempeñaba antes de la suspensión, con los mismos derechos y prestaciones que tenía antes de la contingencia.

  • En caso de emergencia sanitaria (declaraciones del Gobierno de México), SÍ está permitido:
    • Negociación con el empleado en reducción de salario con reducción de horas trabajadas

    • Home office

    • Suspensión temporal de labores, pero con pago íntegro al trabajador

    • Suspensión temporal de la relación de trabajo con una indemnización de hasta 30 días del salario vigente del trabajador

  • En caso de contingencia sanitaria, NO está permitido:
    • Negar el pago de indemnización (capítulo IV, Artículo 48), el trabajador tiene derecho a recurrir a las autoridades y solicitar su puesto o la indemnización por 3 meses.

    • No reanudar actividades una vez concluida la contingencia

    • Mover al personal a otras áreas sin su consentimiento

  • En caso de emergencia sanitaria, NO está permitido:
    • No es legal la suspensión de labores sin paga.

Recorte de salarios

A través del Secretario de Relaciones Exteriores, se dio a conocer que de ninguna manera sería permitida la aplicación del Artículo 429, que permite la suspensión de labores y una indemnización máxima de un salario mensual al trabajador, ya que el canciller enfatizó que se declaró emergencia sanitaria, por lo que el patrón debe pagar al trabajador el salario completo.

Además, en caso de obligar al trabajador a asistir en cuarentena, y que sea comprobable, se hará acreedora a acciones penales, sanciones administrativas y hasta la clausura de la empresa.

  • En caso de contingencia sanitaria, SÍ está permitido:
    • Sespender labores e indemnizar al trabajador
  • En caso de emergencia sanitaria, SÍ está permitido:
    • Negociación con el trabajador de reducción de salario por reducción de jornada (a través de un adendum al contrato firmado por las partes)

  • En caso de contingencia sanitaria, NO está permitido:
    • Suspender labores sin derecho de indemnización al trabajador
  • En caso de emergencia sanitaria, NO está permitido:
    • Negar el pago de salario al trabajador

    • Recortar salario, pero no jornada de trabajo

    • Obligar al trabajador a asistir a laborar en emergencia sanitaria, con amenazas de recorte de salario

    • Despedir al trabajador por ser positivo al Covid 19

    • Despedir al trabajador sin ninguna causal

Recorte de personal

Por la situación de emergencia sanitaria, varias empresas realizaron recortes de personal de emergencia, pero esto no es legal. Conforme al Capítulo 1 en el Artículo 4° dicta que no se puede impedir el trabajo a ninguna persona, y solo se podrá hacer recorte de personal por ataques a los derechos de terceros, etc.

En el capítulo V. Artículo 53 es más claro en esto, para que sea legal el recorte de personal debe ser de mutuo acuerdo, incapacidad física o mental, y por causas mayores, como la muerte. Y por último debes notificar al trabajador, por escrito, los motivos por los cuales es dado de baja. (Capítulo IV. Artículo 47, fracción XV).

 

En Grupo Sistemas podemos ayudarte a crear un plan de prevención para este tipo de situaciones, con el motivo de no afectar uno de los pilares más importantes de tu empresa: la nómina.

Además, si nos permites asesorarte obtendrás toda una estructura que te apoyará, asesorará y optimizará todos los procesos de la nómina de tu empresa.

 

Bibliografía:

  • Ley Federal del Trabajo

  • El Economista

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